|
Существует много
теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется
целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных
направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника
– человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории. Теории
первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей
и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их
проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние
на мотивацию различных факторов среды.
«ХУ – теория» Макгрегора
К числу наиболее
простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в
основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция
профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «ХУ – теорией»
(«икс, игрек – теория»). Эта концепция включает две противоположные теории:
теорию «Х» и теорию «У».
Теория «Х», во
многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того,
что:
- средний человек
ленив и стремится избегать работы;
- работники не
очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
- для достижения
целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не
забывая при этом и о вознаграждении;
- строгое руководство и контроль являются
главными методами управления;
- в поведении
работников доминирует стремление к безопасности.
На этих
постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике
следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В
деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных,
основанная на страхе наказания.
Теория «У»,
являющаяся дополнением теории «Х», в том виде, в котором она существует сейчас,
сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная
теория строится на противоположных теории «Х» принципах и включает следующие
постулаты:
- неделание
работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий
труда, которые подавляют врожденную любовь к труду;
- при
благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя
ответственность;
- лучшие средства
осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
- при наличии
соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе
такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
- трудовой
потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их
созидательные возможности используются лишь частично.
Главный
практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять сотрудникам
больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и
создавать для этого благоприятные условия.
Согласно
рекомендации Макгрегора, «ХУ – теорию» необходимо использовать, учитывая
конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны
стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния
«Х» к состоянию «У», или от состояния «экономического человека» к «человеку
социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на
работника преобладают установки теории «У».
Развитие теории Макгрегора
Одну из
современных развернутых интерпретаций теории «У» предложили немецкие
специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация
включает следующие положения:
- Любые
организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь это
относится к руководителю, требующему соответствующего поведения для других.
- Большинство
людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за
свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам
деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди
хотят, чтобы их деятельность была полезной.
- Каждый сотрудник
желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме
того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он
разбирается, компетентен.
- Каждый
стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим
свои возможности.
- Почти каждый
работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей
деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая
при этом на то, что его инициатива всегда будет понятна.
- Каждый работник
склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.
- Каждый человек
стремиться к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения сознательно
поставленной цели работник прилагает большие усилия.
- Успех без
признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек
рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и
моральное.
- Работники
оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте
получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, и она приходит с
запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не
хотят считаться).
- Работники
испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они
позитивные) принимаются без их ведома.
- Каждый работник
хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать
критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить
соответствующие коррективы в свою работу.
- Внешний
контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так
важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.
- Большинство
людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на
дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
- Сотрудники
очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной
инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
- Если работник
имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.
Эти важнейшие
положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учить в
практической работе по мотивации персонала.
Теория человеческих отношений
К теории «У»
достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений,
которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30-40-х
годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в
Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития
различных теорий гуманизации труда.
Теория
человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:
- трудовая
мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными
нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
- важнейший мотив
высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая
предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию
руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда,
прогрессивные методы организации труда;
- важное значение
для мотивации производительного труда
имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование
работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими
уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.
Теория
человеческих отношений получила широкое распространение и практическое
использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней
критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает
значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно
много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями
организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих
отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению
производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.
Несмотря на
критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в наши
дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте,
оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей
распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования
личностного потенциала теорию «Z» («зет»), разработанную профессором
Калифорнийского университета В. Оучи.
Теория «Z» Оучи
Главная
отличительная черта теории «Z» -
обоснование коллективистских принципов
мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из
ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи,
одного рода. Эти ценности требуют развития у
сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования –
отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям,
удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации),
производительности труда.
Главным
мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу
корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем,
создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе
организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер
квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на
согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая
свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о
социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие
руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей
с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий;
систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных
ценностей и преданности организации.
Таким образом,
теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению
инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует
опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации
«Ай-би-эм». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «Ай-би-эм»
ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду,
отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей.
Относительная самостоятельность и оригинальность теории «Z» никак не отрицает значимости опыта
«Ай-би-эм» для теории и практики мотивации.
В целом же теории
мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным
ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более
детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении
индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и
процессуальные теории мотивации.
на Главную
|